Hva er et varsel?

Kort om Høyesteretts vurdering
Den 21. desember 2023 avsa Høyesterett en dom der spørsmålet var om en tillitsvalgt i en e-post hadde varslet om «kritikkverdige forhold» hos sin arbeidsgiver.

Høyesterett kom til at e-posten måtte oppfattes som noe mer enn «en uenighet» om ileggelse av advarsel ovenfor en kollega. Høyesterett mente at e-postens innhold beskrev forhold som var i strid med virksomhetens etiske retningslinjer, og derfor måtte anses som en beskrivelse av «kritikkverdige forhold». Videre mente Høyesterett at virksomheten hadde rimelig grunn til å oppfatte e-posten som et varsel.

Nærmere om sakens faktum
En tillitsvalgt bisto sin arbeidskollega i et møte med arbeidsgiver, hvor blant annet HR-ansvarlig deltok. I dette møtet ble kollegaen ilagt en advarsel. Neste dag sendte den tillitsvalgte en e-post til en HR-sjef i virksomheten, der den HR-ansvarliges opptreden ble kritisert.

Kort tid etterpå fikk den tillitsvalgte en skriftlig advarsel for å ha brutt kravet til hensynsfull opptreden etter arbeidsreglementet og den tillitsvalgte ble etter hvert omplassert. Han gikk så til sak om gyldigheten av omplasseringen og krevde oppreisningserstatning for gjengjeldelse etter varsling.

Rettslige vurderinger fra dommen

Høyesterett viser til at loven ikke definerer uttrykket «å varsle», og at det ikke ligger noe mer i uttrykket enn å si fra. Det stilles ingen formkrav til et varsel. Det eneste kravet er at varselet skal fremsettes til av de aktørene som det kan varsles til etter arbeidsmiljøloven § 2 A-2.

I vurderingen av hva som menes med «kritikkverdige forhold», uttaler Høyesterett at det må være i strid med en nærmere bestemt norm. Det avgrenses mot misnøye og generell kritikk som ikke er i strid med en slik norm, samt visse varsler knyttet til arbeidstakerens eget arbeidsforhold.

I dommen stilles det ingen krav til at det kritikkverdige forholdet har allmenn interesse.

Videre oppstilles det et avgjørende vurderingstema om arbeidsgiver hadde «rimelig grunn til å oppfatte» ytringen som et varsel om kritikkverdige forhold. Høyesterett presiserer imidlertid at det ikke kan kreves at arbeidstakeren uttrykker seg helt klart. Ved uklarhet har arbeidsgiver en særlig oppfordring til å avklare hvordan ytringen skal forstås.

Det kan heller ikke oppstilles en presumsjon for at en henvendelse fra en tillitsvalgt til en arbeidsgiver, gjelder et forhold som partene har løpende kommunikasjon om, eksempelvis gjeldende tariffavtale.

Avsluttende

Som det fremgår innledningsvis kom Høyesterett til at det i e-posten fra den tillitsvalgte var et varsel om kritikkverdige forhold i virksomheten. Resultatet ble at Høyesterett opphevet lagmannsrettens dom så langt den gjaldt oppreisningskravet. Høyesterett tok i dommen ikke stilling til hvorvidt omplasseringen av den tillitsvalgte var en gjengjeldelse, og dette må lagmannsretten ta stilling til når saken behandles igjen der.

Mindretallet mente imidlertid e-posten ikke kunne anses som et varsel. Det ble vist til at en tillitsvalgt må antas å være godt kjent med virksomhetenes varslingsrutiner, og at det fra arbeidsgivers side ville være rimelig grunn til å tro at disse ville blitt benyttet.

Resultatet i dommen tilsier at arbeidsgivere må være oppmerksomme ved kritikk fra tillitsvalgte og det må gjøres nøye vurderinger av om utsagn må behandles som et varsel etter arbeidsmiljøloven.